人工智能的出现也影响了其他领域，招聘就是其中的受害者之一。随着技术的快速发展，人工智能为有效快速地加快招聘流程提供了增加功能。虽然人工智能在招聘中的作用很具挑战性，但专家已经表示必须谨慎管理人工智能，以维护这一关键现象的伦理边界。
解决伦理问题
Reed Screening和Better Hiring Institute的首席执行官Keith Rosser为人工智能应用提供了指导。他表示，关键是要让机器能够在工作中不带入偏见。他提倡人工智能招聘系统需要进行伦理管理，以确保平等、提供建议和良好的伦理应用。在这方面，现代化雇佣全党议会小组从各个领域邀请了几位专家从事人工智能赋能招聘的理想指南。
这种有针对性的方法是满足两份不同报告需求的一种明确方式，这两份报告是对科学、技术和创新部门此前公开的负责人工智能招聘指导的回应。虽然前面的文件是关于采购策略的，但议会全党委员会计划成为更全面的框架，涵盖雇主和求职者的虐待行为和伦理表现。
解决偏见和滥用
人工智能系统可以提高候选人的接受程度，并大大节省人力资源，但其中的偏见问题也变得更加明显。然而，未来工作主管Ralph ‘White’表示，人工智能可以精确匹配相似的职位空缺。尽管这些机器可以高精度完成工作，但人的干预不可忽视。定期进行的审计可以帮助排除数据集、系统行为或学习模式中的偏见。
人工智能也是招聘者招聘简历的工具，同时也影响了人工智能招聘程序。如果用于正确的目的，这些工具可以为深伪造和其他虚假招聘行为提供通道，使招聘过程难以察觉。因此，我们需要某种形式的规则制定机构来解决不同独立实体之间的争议，并提高透明度。法案发起人霍尔丁·巴克勋爵表示，除了制定支持创新的原则，他还呼吁制定支持公平的原则。他提到，风险并没有投资进去，但机会却多种多样。
因此，需要统一的努力来解决人工智能带来的挑战。此外，兰卡斯特大学的讲师Huw Fearnall-Williams博士、Osborne Clarke的律师Tamara Quinn和Arctic Shores的营销主管Estelle McCartney等人是APPG的全面讨论中的重要人物。他们对透明度和监管感到惊讶，同时也提醒他们参与塑造实践的多样化观点的好处。
平衡自动化和人为因素
招聘过程中的自动化无疑有助于提高效率。然而，White提醒不要过度使用招聘技术，因为它可能会对其产生负面的非人性化影响。确定自动化和人为因素的区别将是确保招聘实践公平和富有同理心的关键。预计将从100多个招聘组织中获得反馈，以进一步完善当前的最佳实践手册，该手册计划很快发布。
这种相互理解的方法旨在解决人工智能自动化带来的问题，同时凸显其对雇主和潜在员工的积极影响。在这个快速变化的领域中，招聘专业人员和求职者面临着将其技术适应这些带有人工智能的动态变化的挑战。关键在于实现负责任的采用，以便能够平衡能力和风险。
